Casi todos los profesionales de RRHH/PEOPLE estaremos de acuerdo en que un proceso despido, desvinculación, salida, offboarding e incluso el elegante “we have to let you go”, no cambia un hecho que, cuando no es esperado o deseado, afecta y cambia vidas. Tal vez no tanto las del talento por el que las organizaciones batallan, sino las de aquellas personas a las que sabemos que el despido va a afectar, y mucho, por diversos factores.
En este artículo reflexionamos sobre los procesos de despido, desvinculación u offboarding, el papel de RRHH/PEOPLE en su gestión, la cultura organizativa como condicionante, y el impacto en la imagen de empleador (employer branding) y por ende, en el negocio, de todo lo que rodea la salida de un/a integrante de la organización.
La “EX” (Experiencia de empleado) sitúa uno de sus focos en cómo llevar a cabo el offboarding, enfatizando la importancia de que quien se va de la Cia, se lleve un buen recuerdo de su etapa en la organización, y la mejor experiencia posible durante sus últimos días o semanas.
Pasos en un proceso de desvinculación o despido
El proceso de offboarding comprende los pasos que acompañan la desvinculación de un/a colaborador/a:
- las gestiones asociadas a la preparación documental y cálculo de finiquito (bonus, comisiones, vacaciones, y demás conceptos aplicables)
- la actualización del organigrama, la base de datos y sistemas de información
- el traspaso de información y la asignación a otras personas de tareas y responsabilidades de quien no continuará en la empresa, buscando una transición que no impacte en las operaciones y en los clientes internos.
- la comunicación a clientes internos y externos, informándoles sobre quién será su nuevo/a interlocutor/a
- el agradecimiento -personal y publico-por las contribuciones
- la entrevista de salida
- la devolución de medios de trabajo tecnológicos, y cualquier otra prestación para el desempeño de las funciones (vehículo, tarjetas de crédito, adelanto de gastos de viaje…)
- la revocación de acceso a instalaciones y sistemas de información
- en ocasiones un outplacement
- el contacto amigable, ya que tal vez sea necesario que clarifique alguna duda a la persona que le/la reemplace, y/o como integrante de la base de datos de Talento: las puertas están abiertas.
Obviamente, las etapas no pueden ser recorridas del mismo modo en funcion del grado de conflicto o malestar de la desvinculación: salida forzosa versus baja voluntaria/salida pactada.
Experiencia del empleado y cultura de empresa
Desvinculaciones consensuadas y planificadas sin desgaste emocional: el escenario ideal para RRHH/PEOPLE.
Los listados de “que hacer y que no hacer “al realizar un despido en el marco del proceso de offboarding son muchos, y los profesionales de RRHH, PEOPLE, People & Culture, Personas, independientemente de su nomenclatura, gestionan despidos con relativa frecuencia, y saben que el “check list” no siempre se sigue al pie de la letra.
Más allá de un proceso con un bonito lazo acorde a los parámetros que marca la “EX”, – no siempre posibles de aplicar en algunas casuísticas y organizaciones- probablemente sea el factor humano de quien lidera un despido en entornos no tan “ideales” el que marque la diferencia.
Hoy se habla del papel de RRHH/PEOPLE como “People Advocate” (Defensor/a de personas), es decir, la figura corporativa que vela por que se cumplan las políticas, protocolos y prácticas que regulan la igualdad, equidad, diversidad, inclusión, bienestar y salud física y mental, entre otras. En resumen, un entorno empresarial ético y saludable.
RRHH/PEOPLE, cultura de empresa y proceso de desvinculación
Centrémonos ahora en los despidos basados en el llamado “desajuste” con las expectativas asociadas al puesto. La relación win-win entre un empleado/a y su empresa empleadora puede cambiar. El desajuste -desencanto-, cuando no es salvable, se materializa en un despido, o en una salida amistosa. Suele darse un consenso en la organización en el porqué, el cuándo y el cómo se realizará. El proceso de toma de decisión es riguroso, teniendo en cuenta aspectos prácticos y aspectos sensibles. No cambia el resultado, aunque influye en la experiencia de quien es despedido/a y en su entorno laboral. Y por supuesto en la vivencia de RRHH/PEOPLE.
En entornos corporativos con una cultura organizativa saludable, RRHH/PEOPLE tiene más fácil su rol de “People Advocate”, ya que por norma general:
- las expectativas asociadas al puesto habrán sido definidas y serán conocidas y compartidas por el/la colaborador/a
- la valoración del desempeño estará realizada y argumentada, con el conocimiento del / de la colaborador/a
- se habrá realizado una labor por parte del/ de la manager en el apoyo a su colaborador/a para la mejora de su desempeño y su desarrollo
- la relación personal entre manager y colaborador/a no estará deteriorada
- no se habrán dado comportamientos susceptibles de ser catalogados de acoso laboral
- etc…
En culturas organizativas alejadas de la “EX”, el papel de RRHH/PEOPLE como “Defensor/a de la integridad y ética laboral” es más que complejo. Las desvinculaciones no llevan el “sello de calidad” cuando en ocasiones:
- el “desajuste” no está basado en criterios objetivos
- el “desajuste” se materializa en una salida tras la “crónica de una muerte anunciada”
- RRHH/PEOPLE no comparte el criterio del/de la manager, ni la “sentencia” de la dirección
- RRHH/PEOPLE conoce los motivos reales que ocasionan la petición de despido
RRHH/PEOPLE: objetividad, bienestar y entorno saludable
¿Qué hace RRHH/PEOPLE? ¿Por qué no evita las injusticias en el entorno laboral?
RRHH/PEOPLE puede llegar a ser “La Resistencia” al velar por un entorno saludable en ciertas culturas organizativas. Puede negarse a realizar un despido que considera injusto, e incluso puede contemplar un despido como la mejor alternativa para un trabajador/a que está siendo objeto de comportamientos y acciones susceptibles de ser catalogadas de acoso discriminatorio y/o moral, con el conocimiento de personas con autoridad en la organización, que pese a no celebrarlo lo toleran.
Si la cultura corporativa juega un papel fundamental en la decisión de que un despido injusto se lleve a cabo, el cómo se comunica, está en las manos de la figura que despide, habitualmente RRHH/PEOPLE.
12 acciones que humanizan el proceso de despido de un/a colaborador/a
Cualquier profesional de RRHH/PEOPLE con autocrítica, probablemente recuerde las desvinculaciones en las que podría haber hecho algo de forma diferente, porque ese algo que hizo o que no hizo, estaba en su mano.
Como responsable de gestionar una desvinculación: comunicando el mensaje, solicitando y recogiendo los medios de trabajo, acompañando primero a recoger los objetos personales (manteniendo una distancia que no intimide), y después hasta la puerta de las instalaciones, está en manos de RRHH/PEOPLE:
- Transmite un mensaje honesto
- Conversa de tú a tú. Sin jerarquías
- Dedica el tiempo necesario. Sin prisas
- En el entorno más discreto posible
- Asegúrate de que no tiene dudas con la documentación y siguientes pasos
- Respecta sus emociones: enfado, tristeza, desahogo, etc.
- Encaja las críticas sin justificaciones. Después de todo, representas a la empresa y te corresponde agradecer el feedback
- Aplica la flexibilidad en las políticas internas, cuando sabes que es conveniente y necesario para la situación, y seguro para la organización
- Cumple lo acordado en tiempo y forma
- No regatees ni un € del finiquito
- Muéstrate disponible tras la salida
- Facilita referencias objetivas a futuros empleadores
Si deseas profundizar en la Experiencia del empleado te invitamos a visitar nuestro artículo sobre cómo preguntas para diseñar una entrevista de salida.
Área de influencia de Recursos Humanos en entornos “anti EX”
El offboarding es la punta del iceberg en ciertos entornos. Con un enfoque pragmático, RRHH/PEOPLE puede impactar para que el proceso de desvinculación y lo que conduce al desenlace, mejore, y con ello: el impacto emocional, el desgaste de la imagen de la empresa, la eficiencia organizativa, los costes asociados directos e indirectos: indemnizaciones, tramites, asesoramiento legal y defensa si aplica, tiempo y recursos para reemplazar las posiciones no amortizadas (selección, formación, adaptación, …)
- Selección enfocada a potenciar el ajuste de las nuevas incorporaciones en la cultura organizativa: sin falsas expectativas
- Selección de managers con los valores y habilidades para el cuidado y desarrollo de sus colaboradores. Con ajuste top down y bottom up. Nada sencillo, aunque posible.
- Monitorizar en primera persona la adaptación de las nuevas incorporaciones
- Desarrollar las habilidades de dirección de personas: con enfoque práctico aplicado a la realidad y con acompañamiento modelo HRBP
- Sensibilizar a managers de su responsabilidad social hacia sus reportes directos, y sobre el impacto de su dirección de personas en la eficiencia organizativa y los resultados de negocio, así como en la imagen de empleador
- Promover la reflexión sobre las futuras desvinculaciones desde el momento del Budgeting
- No contribuir a alimentar la rumorología
- Mantener la objetividad y el enfoque de ética laboral pese a las dificultades
- Transmitir con firmeza los mensajes de rechazo ante comportamientos intolerables, haciendo todo lo posible por generar un cambio cultural.
Y todo ello sin perder de vista el propio bienestar, imprescindible para poder cuidar del ajeno.
Y tú, ¿Estas en la etapa EX (experiencia del empleado) o promueves el cambio cultural que lo permita?
Este artículo, Offboarding: La humanización de los procesos de desvinculación, ha sido escrito por Mai Ulloa, experta en dirección y gestión de recursos humanos.
